Трудовые споры. Защита интересов в суде.

Трудовые споры

   Как показывает мировой опыт, наиболее действенным способом защиты трудовых споров, является деятельность профсоюзов, у которых имеются договорные отношения с юристами и адвокатами.

   После распада СССР, нормы права, защищающие права членов профсоюзов, постепенно отменялись, так, была отменена льгота по оплате налога на имущество, признана не соответствующей Конституции РФ норма, запрещающая применять к членам профсоюза взыскания без согласия профсоюза и др., очевидно, что власть не желает видеть сильное профсоюзное движение, как следствие, профсоюзов в стране мало, не все они реально работают и оказывают помощь трудящимся.

У трудовых споров есть ряд особенностей, не зная о которых, можно проиграть дело, даже в заведомо-выигрышной ситуации. В первую очередь, они касаются срока давности, который составляет 3 месяца, за исключением приказов об увольнении, срок давности по которым, всего 2 месяца. Обращаясь в другие органы, помните об этом, т.к. суды редко идут на восстановление сроков.

 

Что необходимо знать об увольнении.

Сразу же скажу, что российское законодательство не дает определения незаконного увольнения. Однако, в связи со сложившейся судебной практикой увольнение можно назвать незаконным по любому из случав:

  • Проведено по основаниям, не предусмотренным в законе

  • С нарушением установленного порядка увольнения

  • Несоответствие основания увольнения фактическим обстоятельствам

  • Нарушение гарантий работников

Увольнение произведенные по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Исчерпывающий перечень по которому возможно прекращение трудового договора даны в ст. 77-84 ТК РФ. Весь перечень мы публиковать не будем, но обратим ваше внимание на ст. 81 ТК РФ которая содержит перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя.

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 

Не знание содержания данной статьи ставит работника в невыгодное положение, когда работодатель «предлагает» работнику «уйти по собственному желаний» дабы не очернять репутацию в трудовой книжке, мотивируя свое требование угрозой к увольнению по инициативе работодателя. По факту же, таким образом работодатель просто сберегает денежные средства, которые он должен выплатить увольняемому.

Иной раз уволить работника, даже безалаберного, не так-то и легко. В частности, увольнение по п.3 ч.1 ст. 81 несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации не может опираться только на результаты аттестации. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 разъясняется, что работодатель обязан доказать действительное отсутствие необходмой квалификации работника, а так же представить доказательства свидетельствующие о невозможности перевести работника с его письменного согласия на иную вакантную должность или работу соответствующая квалификации работника.

В частности, Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т.е. увольнение признается незаконным.

 

 

Несоблюдение порядка увольнения

Процедура увольнения должна производиться в соответствии с законодательством, в противном же случаи - увольнение может быть признанно незаконным.

К примеру, касаясь прекращения трудового договора по инициативе работника, должны быть соблюдены следующие условия:

а) письменная форма предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

б) добровольное волеизъявление при подаче заявления работником (пп. "а" п. 22 указанного Постановления);

в) соблюдение срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), если нет договоренности сторон об ином;

г) запрет увольнения по истечении срока предупреждения, если работник заявление не отозвал, но продолжает работать, а работодатель не прекратил трудовой договор (ч. 6 ст. 80 ТК РФ);

д) обязанность работодателя уволить в срок, указанный работником, при наличии обстоятельств, перечисленных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ;

е) запрет увольнения в случае отзыва работником заявления до истечения срока предупреждения и если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу в соответствии с ТК и иными федеральными законами (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

 

Наиболее часто встречающиеся нарушения при прекращении трудового договора таковы:

  • увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) без основания (отсутствие заявления работника об этом); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии об этом просьбы работника (ст. 80 ТК РФ);

  • непредупреждение работника за три дня до истечения действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

  • нарушение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя, установленной в ст. ст. 82 и 373 ТК РФ;

  • неполучение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, когда оно необходимо (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

  • несообщение о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения этих мероприятий;

  • непредупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и невыполнение обязанности предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 180 ТК РФ);

  • несоблюдение процедуры увольнения при дисциплинарных увольнениях (ст. 193 ТК РФ): неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке; нарушение сроков при увольнении; необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об увольнении) в течение трех рабочих дней со дня издания1.

Несоответствие основания увольнения фактическим обстоятельствам

В данном случаи основания для увольнения и иметь место, но работодатель сослался на иное основание, грубо говоря, перепутал основания расторжения трудового договора.

Например, увольнение работника, появившимся в состоянии алкогольного опьянения на работе, как не выдержавшего испытание.

 

Нарушение гарантий работников

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Можно выделить

  • общие - для всех работников (так запрещено увольнять работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске)

  • специальные - применимые к отдельным категориям работников (особые правила увольнения для беременных женщин (ст. 261 ТК), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК), работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК), работников, избранных в состав КТС (ст. ст. 171, 373 ТК).

Правовые последствия незаконного увольнения

И так, ради чего же стоило судиться с работодателем.

  • Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК).

  • При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

  • Изменение, формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию» В случаи, если, нет желания восстанавливаться.

  • Выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

  • Так же вы вправе претендовать на компенсацию морального вреда (273 ТК РФ).

 

 

Звоните: +7 (905) 586-45-50 osnova-garant